3 verdades sobre Job Crafting

Tempo e Energia

Os pesquisadores Justin M. Berg, Jane E. Dutton e Amy Wrzesniewski propõem 3 maneiras nas quais os colaboradores podem redesenhar seu trabalho para cultivar uma maior variedade, profundidade e significância das tarefas e, ao mesmo tempo, aumentar o sentido que estes podem extrair de seus trabalhos.

Neste exercício é sugerido a separação das tarefas levando-se em consideração o TEMPO, a ENERGIA e a ATENÇÃO em 3 grupos.

Tarefas em que investimos a maior quantidade desses recursos (Grupo 1), tarefas em que investimos muito pouco destes recursos (Grupo 3) e o grupo intermediário (Grupo 2).

A importância deste conceito está em correlacionar as tarefas com as quais mais nos identificamos, onde percebemos maior sentido, com os recursos alocados no dia a dia do trabalho. Qualquer inversão de ordem (ex.: muita identificação, poucos recursos) é campo potencial para o Job Crafting.

Alocar Tempo, Energia e Atenção nas tarefas mais próximas ao nosso “chamado” é uma das funções primordiais do Job Crafting.

Engajamento

Em seu livro “Generation Me: Why Today’s Young Americans Are More Confident, Assertive, Entitled – and More Miserable than Ever Before” a professora de psicologia da Universidade de San Diego, Jean Marie Twenge, nos faz lembrar que muitos membros das gerações X e Y consideram que podem ser “tudo o que quiserem ser” tendo assim uma grande expectativa quanto ao significado e ao propósito que podemos derivar de nossas carreiras.

São fartas as pesquisas que correlacionam o engajamento individual e a possibilidade de redesenho do trabalho através do Job Crafting. Uma faceta desta conexão se relaciona com o conceito de Autonomia bastante detalhado no livro “Motivação 3.0” de Daniel Pink.

Poder escolher novas tarefas (adding tasks), focar em determinadas ações (emphasizing tasks) ou modificar o jeito com a tarefa é feita (redesigning tasks) são intervenções propostas pelo Job Crafting que garantem o senso de autonomia e engajamento.

Autonomia é uma das premissas do Job Crafting e questão chave na motivação e engajamento da Equipe.

Inovação e Criatividade

Pesquisas mostram que apenas oferecer poder e mesmo autonomia aos colaboradores dentro de desenho formal de função (job description) não garantem que estes desfrutem de forma positiva desta autonomia.

Uma organização está fadada a não inovar se seus colaboradores tratam suas funções como uma entidade fixa e inalterável.

Por outro lado, a falta de estrutura e o excesso de liberdade não alavancam os resultados das organizações da forma esperada.

A chave para a inovação parece estar no equilíbrio entre hierarquia e autonomia, estrutura e liberdade. Este equilíbrio é exatamente o que propõem os especialistas da área.

Este equilíbrio pode ser atingido pelo framework proposto pelo Job Crafting conhecido como Job Landscapes ou Horizontes de Trabalho.

Horizontes de trabalho incluem dois elementos na descrição das tarefas e funções que, somados, impulsionam o engajamento, o pensamento criativo e inovador.

O elemento 1 diz respeito a lista geral de metas e objetivos e o elemento 2 detalha um conjunto de interdependências, ou maneiras como estes objetivos se sobrepõem com os objetivos de outros colaboradores e outras áreas dentro da organização.

Esta é a fórmula dentro do Job Crafting para criar o equilíbrio perfeito entre controle, responsabilização, criatividade e inovação no cerne do desenvolvimento de equipes.

Assista ao consultor Rodrigoh Henriques desmistificando os 3 maiores mitos do Job Crafting!

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